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武汉人行者拓展培训团队和您一起分享凝练团队精神的精髓:

 

  一、团队精神的内涵

团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下,相互沟通交流协同一致为共同的愿景而努力奋斗的精神。核心是协同合作,最高境界是向心力和凝聚力空前增强团队成员之间相互信任,个体与集体利益相互统一,促使团队和企业高效运转。它有三层含义:首先,确立共同的目标即建立共同的愿景,使团队成员为共同的目标努力,工作中有的放矢。其次,团队成员中有着良好的沟通,相互之间彼此信任,在工作中有安全感和温馨感。第三,团队成员相互帮助,在互助和良性竞争中,相互学习,共同进步实现优势互补。

 

  二、怎样培养团队精神

(一)企业要有一个卓越的领导,拿破仑曾经说过:“绵羊统帅的狮子军团永远无法战胜狮子统帅的绵羊军团!”

 

首先,企业领导要有个人魅力,有感召力,巨人集团的总裁史玉柱便是一个这样的领导,在巨人集团面临倒闭的困境下好几个月没给员工发工资了,但是,史玉柱的核心干部竟然没有一个人因此离开。史玉柱在忠诚团队的支持下,终于东山再起。史玉柱靠的就是个人魅力,才使其属下愿意为他卖力。

 

其次,领导者要有眼光,魄力和胸怀。1989年索尼公司的总裁盛田康夫让索尼斥资48亿美元并购哥伦比亚电影公司及关联公司,最初的人们都不支持,甚至有人反对,但盛田邵夫的这一决策却成为索尼公司日后赖以生存的支柱,盛田邵夫以其超人的眼光和企业家过人的魄力,让索尼五十年后发展顺利。

 

第三,领导者要有协调能力和凝聚力。唐太宗——古代明君的代表,这位英明的君主便是具有这样的能力,他用他的高超的凝聚力和协调力,让众多能人异士为其效力,并能巧妙的化解群臣间的矛盾,最终开创了“贞观之治”,也为后来的“开元盛世”打下基础。

 

第四,领导者要善于倾听,善于决策。数年前,三星集团的主席李健熙在汽车产业投入130亿,最后弄得血本无归不能说他不善于决策,只能说他不善于倾听,因为当时就有人劝过他要慎重,但他没听。

 

第五,领导要敢于承担。2001年9月11日那个灾难的日子里,美国的总统、副总统由于受到特勤保护不能露面纽约市陷入一片混乱,这是纽约市市长英勇的站了出来,领导大家稳定秩序,使纽约迅速安定下来,事后这个市长受到好评,政界普遍认为它是一个成功的领导者。

 

  (二)建立团队共同的愿景

共同的愿景是企业团队精神建设的导航器,有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么,才能让团队成员同心同德,为达到共同的目标而齐心努力。

 

首先,愿景的设置要切实可行,一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情,甚至还会打击员工的积极性,自小马列主义教导我们一切要从实际出发,中国共产党第五次反围剿的失败就是最好的印证,这可是血的代价换来的。企业也一样必须从实际出发,中国知名企业海尔,便是张瑞敏从最基础的“十三条制度”上发展起来的,而十三条制度解决的都是海尔当时最现实最基础的问题。

 

其次,愿景的设置必须依赖大家一致同意和共同的规划,只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度,才能使团队每一个人愿意的尽最大的努力去完成。同时,一致的愿景也可以让每一个人都了解该干什么,怎么去干。天津女排曾经连续两年获得全国冠军,她们之所以成功就是因为她们对中每一个人都有“挑战强队,勇于夺冠,改写历史”的愿景,本着共同的愿景,形成凝聚力,走向胜利的巅峰。

 

第三,愿景的完成必须团队成员的协力合作,2004年上半年的NBA总决赛豪华的湖人队以1:4输给了平民活塞队。从实力上看,湖人队有四位超级巨星:科比、奥尼尔、马龙、佩顿,还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊,为什么还会失败呢?原因很简单,他们缺乏具有凝聚力的团队。首先,科比与奥尼尔争论谁是团队的领袖,马龙和佩顿为了争夺总冠军进而你争我夺,结局就可想而知了。

 

  (三)要全方位的进行沟通和交流

沟通是合作的基础,沟通的困难使成员间难以达成默契,缺乏共识,没有默契彼此之间产生感情裂痕,感情裂痕使人们无法合作,无法合作又会影响发展,可见沟通是团队发展的润滑剂。

 

首先,团队内部进行平等的双向的沟通。沟通不仅要停留在纵向或横向,还要注重深入,在沟通中,保证沟通的双方是平等的双向的,让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。郭士纳在拯救IBM时,广泛从不同渠道征求员工意见,并在保持IBM完整性,聚焦于IBM生存,裁员渡过难关及电子商务等阶段性沟通主题表达了自己的经营思路获得员工支持,最终实现IBM再次飞跃。

 

其次,沟通的范围要渗透到企业的每一个方面,不仅仅是内部,外部上也要形成良好的沟通。二十一世纪是一个信息化的社会,只要有一个环节沟通不畅,就可能造成功亏一篑的结局。海尔在欧洲的成功便是最好的例证,在与客户充分交流沟通后,他能在短时间内完成客户想要的产品样板,且让客户满意而归,最终成为欧洲家电市场的大赢家。

 

第三,沟通中要让各种观点相互碰撞,在交流碰撞中化解各种误会,使团队成员在沟通中建立相互信任,相互帮助的模式,让团队成员观点在沟通中一致,进而行动一致,最终价值观一致。

 

  (四)有适当的激励机制

人是一种情绪化动物,在遇到不顺意的事情时往往出现消极态度,如果这些消极的态度得不到正确的引导对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有利的一剂良药便是激励。

 

1、对于人事的安排要遵循“人尽其才,才尽其用”的原则,对每一个人作出最合适的安排。1926年有日本“经营之神”的松下幸之助准备在金泽开办一家办事处,他将这个任务交给了一个年仅19岁的小伙子,他知道小伙子有能力,适合干这个工作,于是他力排众议让小伙子去经营,最终获得成功。

 

2、尽可能地满足员工各种合理的愿望,海尔公司在1984年时,几乎面临倒闭,张瑞敏接手后,先进行的并不是大规模的改革,而是到各处奔波借钱,为每一位员工发工资、发福利——五斤刀鱼,这是自工厂亏损以来工人们拿到的第一笔工资且有福利,使海尔的工人过了一个幸福的年,从此工人们愿为张瑞敏尽自己最大的力量,最终让海尔起死回生,从此开始了发展之路。

 

3、在注重物质奖励的同时要注重精神奖励,物质奖励和精神奖励两手抓两手都要硬。在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票,他更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小,所以适时的给员工一定的奖励以肯定他们的付出是十分必要的,弗洛里达州珊瑚角的东氏健康机构在《先代健康》杂志将其列为全美国100家最完善的医疗网机构后,公司为每一位员工发了一个特制的钥匙链,上面写着“自从…….以来有价值员工”下面刻着这个员工受聘的时间,这个钥匙链价值只有4.5美元,但他却让员工为企业创造了不只4500万美元的价值。

 

4、建立合适的升迁机制。职位对于员工来说是最为重要的,对于一个合适的升迁机制有利于激发员工的实干性和创造性,有利于企业的发展。

 

  (五)建立企业团队内部的潜规则

1、领导的表帅作用。作为领导要以身作则,中国有句古话叫“上行下效”,可见上级的表帅作用十分重要,领导要带好头做好模范,以便引导下属为企业的整体利益着想,中国的华为老总便是这样一个领导,他带头为了企业的利益拼命工作,甚至节假日都会为了工作而放弃,最终华为所有的员工都这样做了,为企业利益付出一切已经成了华为员工不成文的准则。华为的成功与这一潜规则密不可分。

 

2、制度规范。一个强有力的企业,一定有一套完善的成功的规章制度,没有规矩不成方圆这是我们老祖宗的经验,肯德基的扩展速度迅速,但服务的质量并没有因为扩张而下降,靠的就是那套完善的规章制度。

 

3、时时提醒,重复是记忆的良师。在海尔有一本20页的小册子,海尔的员工会随时带在身上,那是海尔的文化、海尔的规章制度、海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的GE公司也有相同的作法,其公司的经营信条、手册人手一本。韦尔奇说:“一旦你有了一个想法,只要你坚定的不断的重复,终会变成现实的”。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求,这便形成一种潜规则。

 

  武汉人行者拓展培训团队就是在这样的机制和竞争磨练中铸造了一支忠于团队、忠于组织、忠于集体荣誉的精英队伍!


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